REFORME DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES (OETH)

Décryptage des points clés par nos experts

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a pour objectif de faciliter l’accès à l’emploi direct des travailleurs handicapés (TH), tout en simplifiant les démarches de l’employeur. 

Elle maintient  le principe du taux obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés. En revanche, elle prévoit de nombreuses évolutions. Ces évolutions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2020 et des modalités transitoires sont prévues jusqu’au 31 décembre 2024 afin de limiter les augmentations de contributions. 

L’enjeu immédiat, pour les entreprises, est de se préparer à cette réforme et d’en anticiper les effets dès aujourd’hui. 

Une procédure de déclaration simplifiée

Auparavant, les entreprises de plus de 20 salariés procédaient une fois par an à la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) 

Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises y compris celle de moins de 20 salariés doivent la déclarer mensuellement via la déclaration sociale nominative (DSN). Bien que seules les entreprises de 20 salariés et plus seront assujetties. Cette procédure permet aux organismes sociaux de mieux connaitre la réalité de l’emploi des personnes handicapées et d’envoyer, au mois de janvier, le nombre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH) employés par l’entreprise. 

De plus, le recouvrement de la contribution se fera par un interlocuteur unique : les URSSAF ou les caisses de la MSA (selon le régime) lesquels reverseront le montant de la collecte à l’Agefiph. 

Les impacts sur la DSN

L’assujettissement et le calcul des effectifs

L’unité d’assujettissement est désormais l’entreprise.
Cela signifie que si une entreprise possède plusieurs établissements, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’applique à la somme des effectifs de l’entreprise et, non plus, à chaque établissement.
 

Le taux d’emploi des personnes en situation d’handicap reste fixé à 6% de l’effectif total de l’entreprise et est apprécié différemment. 

En effet, le décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés se fait en moyenne annuelle contre un calcul en ETP au 31 décembre avant 

Pour les entreprises constituées de plusieurs établissements de moins de 20 salariés, cela aura un impact certain. En effet, ces entreprises étaient exonérées de l’obligation d’emploi. Elles y sont désormais soumises. 

Exemple : L’entreprise X emploie 50 salariés dans son siège social. Elle compte 10 établissements employant chacun 15 salariés. 

Jusqu’ici, seul le siège était assujetti et faisait sa déclaration. Les établissements étant gérés de manière autonome. 

Depuis le 1er janvier 2020, toute l’entreprise sera assujettie à l’OETH. Elle déclarera 50 + (10 x 15) = 200, soit 200 salariés.  

Afin de remplir son obligation d’emploi, cette entreprise devra donc employer 12 bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés dans ses effectifs.

Le délai d’exonération à l’obligation d’emploi

Depuis le 1er janvier 2020, une entreprise nouvellement créée ou qui passe le seuil des 20 salariés, bénéficie d’une période d’exonération de 5 ans consécutifs au lieu de 3 ans.  

Si l’entreprise passe sous le seuil, l’exonération repart pour 5 nouvelles années et non plus sur une suspension. 

Durant ce délai, si l’entreprise n’effectue aucune action en faveur de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, elle conservera son coefficient calculé en fonction de la taille de l’entreprise. 

Les modalités d’acquittement de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

Les contrats de sous-traitance 

Le recours à la sous-traitance auprès des entreprises adaptées (EA), établissements ou service d’aide par le travail (ESAT) ou des travailleurs handicapés indépendants (THI) restera toujours en vigueur. En revanche, elle sera prise en compte sous forme d’une déduction de la contribution due. Grâce à l’application d’un taux unique, les modalités de calcul sont simplifiées. Les entreprises peuvent déduire, quel que soit le type d’achat, 30% du cout de la main d’œuvre et dans la limite d’un plafond dépendant du nombre de BOETH employé 

Plus l’entreprise emploie des travailleurs handicapés, plus le plafond des dépenses venant en déduction de la contribution sera élevé.  

  • Si le taux d’emploi est inférieur à 3%, alors le plafond sera égal à 50% de la contribution due.  
  • Si le taux d’emploi est égal ou supérieur à 3%, alors le plafond sera égal à 75% de la contribution due. 

Ainsi, l’entreprise qui emploie directement des travailleurs handicapés sera d’autant plus incitée à recourir à la sous-traitance. 

Les dépenses déductibles

Le plafond des dépenses déductibles reste inchangé (10%). En revanche, elles sont regroupées en trois catégories : 

  1. Le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle ;
  2. des prestations d’accompagnement dans l’accès à l’emploi ou le maintien en emploi de TH qui peuvent être notamment assurées par des associations, des Entreprises Adaptées (EA) ou encore des
  3. établissement ou Service d’Aide par le Travail (ESAT) et des actions de sensibilisation/formation des salariés de l’entreprise .

La réalisation de diagnostics et de travaux favorisant l’accessibilité des locaux de l’entreprise aux TH, au-delà des obligations légales. 

La valorisation des seniors et les ECAP (emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières) 

Chaque travailleur handicapé de 50 ans et plus comptera pour 1,5 dans le calcul de l’effectif des BOETH de l’entreprise. 

Certains métiers jugés peu accessibles aux travailleurs handicapés donnaient lieu à une minoration de la contribution. Grâce aux évolutions technologiques, certains emplois pourront être davantage occupés par des travailleurs handicapés et devraient ainsi leur ouvrir de nouvelles opportunités. La liste de ces emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (ECAP) est en cours de révision. 

Les accords agréés 

Les accords agréés par l’état pour l’acquittement de la contribution pourront toujours être conclus 

En revanche, les entreprises possédant plusieurs établissements devront les conclure au niveau de l’entreprise, du groupe ou des branches professionnelles. Ils seront limités à 3 ans, renouvelables une fois. Les accords signés avant le 1er janvier 2020 restent applicables. 

Un décret relatif à cette nouvelle liste devrait paraître courant le 2ème semestre 2020.

 

 

 RF2M Consulting est une société de conseil en management RH et SIRH. Nous proposons également nos services en Management de transition de services paie et d’externalisation partielle ou totale de processus de gestion administrative ou de la paie.

 

Prévention et gestion des risques psychosociaux liés au COVID-19

D’après une étude OpinionWay pour Empreinte Humaine, le confinement dû à la crise sanitaire du COVID-19 a engendré une détresse psychologique chez 44% des salariés et 20% des managers. L’entreprise doit faire face à de nouveaux risques psychosociaux. Quels sont-ils ? Quels sont les obligations de l’employeur en matière de qualité de vie au travail ? Comment construire un plan d’action pour gérer et prévenir les risques psychosociaux ?

1. Les risques psychosociaux (RPS)

Il n’y a de définition légale. Il s’agit de risques liés à la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi, organisationnelles et les relations au travail.

Ces risques peuvent avoir un impact sur le salarié comme :

  • La dépression:
  • l’anxiété;
  • l’épuisement professionnel;
  • le burn out.

Mais aussi sur l’entreprise :

  • La dégradation du climat social;
  • le turn over important;
  • les arrêts de travail;
  • une réduction de la productivité.

La qualité de vie au travail est un enjeu majeur de l’entreprise. Elle a un impact positif sur le salarié et sur l’entreprise. Elle augmente l’innovation, la créativité, la productivité et diminue l’absentéisme et le turn over. Elle favorise également l’engagement des salariés.

La crise du COVID-19 a eu pour conséquences d’engendrer de nouveaux RPS tels que l’isolement, la peur de sortir et d’être contaminé, la détresse psychologique, l’insécurité de l’emploi…

Lentreprise a un rôle très important à jouer dans la gestion et la prévention de ces nouveaux risques.

2. Les obligations de l’employeur en matière de Qualité de Vie au Travail

L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L4121-1 du Code du travail). En cas de risque avéré, il engage sa responsabilité sauf s’il démontre avoir pris les mesures de prévention nécessaires et adaptées.

Ces mesures doivent comprendre des actions d’information et de formation, des actions de prévention des risques professionnels et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Les nouveaux RPS liés spécifiquement à la crise sanitaire du COVID 19 doivent apparaître dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER). Il doit rendre compte des effets sur la santé mentale et notamment :

  • Des changements organisationnels incessants issus des nouvelles contraintes de travail (télétravail, modification des plages de travail…);
  • de la surveillance soutenue du respect de la distanciation et les inquiétudes des salariés relatives au risque de contamination au virus;
  • de l’évaluation des risques adaptés à l’épidémie actuelle.

3. La construction d’un plan d’action pour gérer et prévenir les risques psychosociaux

Dans la gestion et la prévention des RPS, l’entreprise doit mobiliser les principaux acteurs de l’entreprise comme les Ressources Humaines, les collaborateurs, les représentants du personnel, la médecine du travail

Elle doit impliquer les collaborateurs en les questionnant par exemple sur leur charge de travail, leur ressenti, en créant une boite à idées à l’attention des salariés…

Elle peut créer et animer des groupes de travail composés des différents acteurs (opérationnels, DRH, manager…), réaliser un compte rendu de l’ensemble des réponses collectées et le présenter au Comité Social d’Entreprise (CSE).

L’entreprise peut solliciter également une analyse des risques par le CSE et la mise à jour du DUER en collaboration avec celui-ci.

A l’heure de la reprise d’activité post-confinement, les entreprises doivent se préparer à éviter ou limiter le développement des RPS face à une situation inédite.

Elles peuvent formaliser les échanges dans des comptes-rendus et PV de réunion pour se pré-constituer des preuves permettant d’établir que l’obligation de sécurité de moyens renforcée a bien été remplie.

RF2M Consulting est un cabinet de conseil en management RH et SIRH. 
Nos experts vous accompagnent pour mener à bien tous vos projets. 

Les absences liées au COVID 19

I. Les différents motifs d’absences

Les entreprises doivent faire face à différentes situations :

  1. Lorsque le salarié doit rester à son domicile pour garder ses enfants de moins de 16 ans et/ou en situation d’handicap sans condition d’âge dont l’école a été fermée et le télétravail est impossible.

Il est fractionnable et ne peut être pris en même temps par les 2 parents.

Le parent bénéficiaire doit fournir une attestation sur l’honneur à son employeur indiquant son arrêt et qu’il sera le seul parent à percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale.

L’employeur gère l’arrêt de travail en paie pour un motif de maladie (Cet arrêt bénéficie des même droits qu’un arrêt maladie). Cependant, le délai de carence légal et conventionnel est supprimé. Le maintien de salaire est fait dès le premier jour.

L’employeur transmet à la sécurité sociale une attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières qui seront versées soit directement au salarié soit à l’employeur en cas de subrogation. Cette mesure dérogatoire est applicable depuis le 09 mars 2020.

En cas de volume important de déclaration d’arrêt de travail , Net Entreprises a mis à disposition, depuis le 06 avril 2020, un service de dépôt de fichier. Pour plus de détails, une note explicative est disponible en ligne.

Depuis le 1er mai, ces salariés  basculent dans le dispositif d’activité partielle.

  1. Le salarié est atteint du COVID-19

Il s’agira d’un arrêt de travail classique également sans délai de carence. Cette mesure s’applique à compter du 24 mars 2020 et jusqu’à la fin décrétée de l’état d’urgence sanitaire, au  10 juillet 2020.

L’employeur passe l’arrêt en paie et envoie une attestation de salaire à la sécurité sociale pour le paiement des indemnités journalières qui seront versées soit directement au salarié soit à l’employeur en cas de subrogation.

Le salarié ayant une ancienneté minimale en fonction des dispositions applicables pourra bénéficier du maintien de l’employeur. A compter du 12 mars et jusqu’au 31 décembre 2020, cette condition est supprimée.

Si le salarié a déjà bénéficié d’une ou plusieurs périodes d’indemnisation pour maladie dans les 12 mois précédents, la durée de versement est déduite du nombre de jours déjà indemnisés.

Exemple : Pour un salarié ayant un arrêt de travail entre le 12 mars 2020 et le 10 juillet 2020, ces jours sont exclus du compteur d’indemnisation des 12 mois précédents.

  1. A la demande de l’employeur, le salarié doit venir travailler. Celui-ci refuse et n’a pas d’enfant de moins de 16 ans et/ou en situation de handicap. Le télétravail est impossible.

Le salarié doit poser des congés payés, des RTT ou un congé sans solde. Si le salarié ne respecte pas cette absence, il sera alors considéré en absence injustifiée.

Le salarié pourra aussi invoquer son droit de retrait. Cette situation est très encadrée par la loi.

Selon le ministère du travail, lorsque l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations émises par le gouvernement, le salarié ne peut en principe exercer son droit de retrait. En l’absence de motif raisonnable avancé, l’employeur pourra donc opérer une retenue sur salaire ou sanctionner le salarié, y compris par un licenciement.

  1. A la demande de l’employeur, le salarié doit rester à son domicile, n’a pas d’enfant de moins de 16 ans et/ou en situation de handicap et le télétravail est impossible

La rémunération du salarié est maintenue. Sa période d’absence est assimilée à une période normalement travaillée ouvrant les mêmes droits que les salariés présents. Il est alors possible de recourir à l’activité partielle.

L’employeur doit se rendre sur le site, mis en place par le gouvernement, pour effectuer les déclarations.

Tous les mois, l’employeur devra déclarer les heures d’absence des salariés ainsi que le taux horaire de l’indemnisation.

II. L’activité partielle

Tous les salariés en CDI, CDD, intérim, temps partiel, stagiaires, apprentis peuvent bénéficier du chômage partiel.

L’ordonnance du 27 mars 2020 a étendu le dispositif de chômage partiel à certains salariés exclus.

Les salariés suivants peuvent désormais bénéficier du chômage partiel :

  • Les salariés employés à domicile par des particuliers ;
  • Les assistants maternels ;
  • Les salariés de droit privé dans les entreprises publiques s’assurant elles-mêmes contre le risque chômage ;
  • Certains salariés saisonniers ;
  • Les salariés travaillant en France employés par des entreprises étrangères ne comportant pas d’établissement en France.

Il appartient à l’employeur de verser la rémunération au salarié.

 L’indemnisation est égale à 70% du taux horaire du salaire brut calculé sur l’assiette des congés payés (règle du maintien) soit environ 84% du net. Le minimum est de 8,03 euros y compris pour les temps partiels et le maximum est de 31,97 euros.

Les forfaits annuels en jours ou en heures peuvent être mis au chômage partiel. Le décompte se fait alors en jour complet (l’équivalent de 7 heures) ou en demi-journée (l’équivalent de 3,5 heures).

Les heures indemnisées par l’employeur sont uniquement les heures « chômées » sous la durée légale du travail (ou si elle est inférieure, la durée collective ou la durée contractuelle).

Les heures supplémentaires ou complémentaires « chômées » (c’est-à-dire les heures au-delà de la durée légale ou de la durée contractuelle), sauf dispositions conventionnelles sur l’activité partielle plus favorables, n’ont pas à être indemnisées par l’employeur.

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A SAVOIR !

  • L’absence chômage partiel est une absence qui suspend le contrat de travail. Elle impacte le plafond de sécurité sociale (proratisation pour absence sans solde).
  • Les périodes d’activité partielle sont intégralement prises en compte pour l’acquisition des droits à congés payés.

III. Le traitement en paie de l’activité partielle

  1. La retenue pour l’absence de l’activité partielle

La retenue pour l’absence de l’activité partielle est calculée selon la méthode suivante :

Nombre d’heures chômées x taux horaire d’absence = montant

Le nombre d’heures chômées correspond au nombre d’heures non effectuées par le salarié du fait de l’activité partielle.

Le taux horaire de l’absence est calculé suivant la méthode des heures réelles (méthode recommandée par la cour de cassation).

Exemple : un salarié, à temps complet, a un salaire de 2500 euros et est en activité partielle 80 heures sur tout le mois d’avril 2020. Le mois d’avril comporte 22 jours ouvrés (y compris les jours fériés). Nous nous servirons de ce même salarié dans tous nos exemples

Le nombre d’heures réel sera donc de : 22 (nombre de jours ouvrés du mois) x 7 (nombre d’heures normalement travaillées par jour) = 154

Le taux horaire d’absence sera donc de : 2500/154 = 16,23 et la retenue pour absence : 80 x 16,23 = 1298,40.

  1. L’indemnité « activité partielle »

Pour le calcul de l’indemnité, nous devons calculer le taux horaire brut du salarié selon la méthode suivante :

Salaire de référence (assiette des congés payés, règle du maintien) / nombre d’heures contractuelles du salarié = taux horaire brut

Soit dans notre cas : 2500/151,67 = 16,48

L’indemnité légale se calcule de la manière suivante :

Taux horaire de l’indemnité légale (soit 70% du taux horaire brut) x nombre d’heures chômées

Soit (16,48 x 70%) x 80 = 922,88

Notre salarié aura donc 2 lignes sur son bulletin de paie :

  • En retenue, le montant de l’absence liée à l’activité partielle soit 1298,40 euros
  • En gain, le montant de l’indemnité légale soit 922,88 euros.

L’indemnisation ne constitue pas un salaire. Elle est exclue des cotisations sociales. En revanche, elle est imposable. Elle est incluse dans la base du prélèvement à la source et est soumise à CSG/ CRDS sur revenu de remplacement (3,8 % en déductible + 2,9 % en non déductible). L’abattement de 1,75 % s’applique sur la base de calcul.

L’activité partielle est à  déclarer en DSN en renseignant les blocs 51 « rémunération » et 65 « autre suspension de l’exécution du contrat » pour les salariés :

  • G00.51.011 en code « 019 – Heures d’activité partielle » ;
  • G00.65.01 en motif « 602 – chômage sans rupture de contrat ».

A SAVOIR

Si le salarié est non imposable, la CSG/CRDS n’est pas due.

Si le salarié est en activité partielle tout un mois comportant des jours fériés, la majorité des jours fériés chômés est indemnisée par l’employeur et non prise en charge par l’administration.

A partir du 1er mai 2020 :

Si la somme de l’indemnité légale d’activité partielle et de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale est supérieure à 3,15 fois la valeur horaire du SMIC, la part de l’indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie aux contributions et cotisations sociales.

A compter du 1er juin 2020 :

L’activité partielle ne serait plus intégralement prise en charge par l’état afin d’inciter à la reprise. Les entreprises seront amenées à payer 15% du chômage partiel de leurs salariés concernés.

Une nouvelle ordonnance du 22 avril 2020 précise aux entreprises d’individualiser ou de repartir, de manière non uniforme, les heures chômées ou travaillées sur le fondement d’un accord collectif, ou à défaut d’accord, l’avis favorable du comité social et économique.

Cependant, les entreprises concernées par une interdiction administrative pourront continuer à bénéficier d’une prise en charge totale de l’activité partielle.

Nos consultants en Gestion des temps et Paie disposent d’un excellent niveau d’expertise pour vous aider sur les sujets complexes de paie et de solides renforts opérationnels et fonctionnels pour vos projets.

DROIT DE RETRAIT : QUELS IMPACTS ?

En cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, tout salarié doit en aviser immédiatement l’employeur. Il peut suspendre son activité (C.trav. L4131-1) ou exercer son droit de retrait. En outre, tout représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut déclencher une procédure d’alerte entrainant une enquête immédiate.

L’absence de CHSCT dans l’établissement ne fait pas obstacle à l’exercice du droit d’alerte et de retrait du salarié.

Danger grave et imminent

Tout salarié (ou groupe de salariés) se trouvant dans une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, doit en informer l’employeur ou son représentant. Il a droit de se retirer de cette situation, à condition, toutefois de ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent.

Définition du danger

Le danger peut soit résulter d’une cause extérieure au salarié, par exemple dans le cas d’une machine dangereuse, soit être lié à son état de santé, comme une allergie aux agents auxquels son poste l’expose.

Par ailleurs, le danger grave est celui qui est susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée. Il ne s’agit donc ni d’un simple inconfort ni du danger inhérent au travail lui-même.

Enfin, il y a danger imminent quand il peut se réaliser brusquement et dans un délai rapproché.

Caractère du danger

Il suffit que le salarié ait un motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé pour qu’il déclenche la procédure d’alerte et de retrait. Ainsi, il importe peu que le danger soit objectif et se réalise effectivement pourvu que le salarié ait pu raisonnablement penser que sa vie ou sa santé étaient en danger compte tenu de ses connaissances et de son expérience. En pratique, l’employeur devra donc rechercher ce motif raisonnable dans chaque cas. En cas de contentieux, ce sont les juges du fond qui l’apprécient.

Modalités du retrait et exigences d’un écrit

Une clause du règlement intérieur peut contenir les modalités pratiques d’exercice du droit de retrait.

Exemple

Il peut être indiqué que le responsable hiérarchique doit être averti en cas de danger, ou signalé qu’en tant que de besoin, un registre est mis à la disposition des salariés pour y consigner leurs observations.

Néanmoins, un écrit signalant à l’employeur la situation et l’arrêt de travail ne peut être imposé par le règlement intérieur.

Protection du salarié

Quand un salarié a exercé son droit de retrait, l’employeur, ou son représentant, ne peut pas lui demander de reprendre son activité si le danger grave et imminent persiste.

Par ailleurs, l’employeur ne doit pas sanctionner le salarié parce qu’il a exercé son droit de retrait. Compte tenu de cette interdiction de sanction et de l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice légitime par le salarié du droit de retrait de son poste de travail dans une situation de danger est nul. La nullité du licenciement, implique pour l’employeur l’obligation de réintégrer le salarié si ce dernier le demande ou, à défaut de lui verser des indemnités de rupture et une indemnité réparant le préjudice subi.

Enfin, l’employeur ne doit pas non plus pratiquer une retenue sur le salaire du salarié qui a exercé son droit de retrait.

Si un accident se produit alors que le salarié ou un membre du CHSCT avait signalé le risque à l’employeur, ce dernier est présumé de droit avoir commis une faute inexcusable.

RÔLE DU CHSCT

Alerte auprès de l’employeur

Si un représentant du personnel au CHSCT constate l’existence d’une cause de danger grave et imminent (notamment lorsqu’un salarié s’est retiré d’une situation de travail dangereuse), il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du CHSCT.

Enquête

L’employeur informé est alors tenu de procéder sur le champ à une enquête avec le membre du CHSCT qui lui a signalé le danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier. Une fiche de renseignements est adressée à l’inspecteur du travail dans les 15 jours.

Divergence sur la réalité du danger

En cas de divergence sur la réalité du danger et la façon de le faire cesser, le CHSCT est réuni d’urgence et, en tout état de cause, dans un délai n’excédant pas 24 heures. L’employeur est tenu d’informer immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la CARSAT (Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail) qu’ils peuvent assister à la réunion du CHSCT.

Rôle de l’inspecteur du travail

A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’employeur ou son représentant doit saisir immédiatement l’inspecteur du travail.

Celui-ci peut :

  • soit déclencher une mise en demeure
  • soit saisir le juge des référés qui peut ordonner toute mesure propre à faire cesser le risque

Le juge peut également ordonner la fermeture temporaire de la société.

CONSÉQUENCES EN PAIE

Sanction et retenue sur salaire en cas de retrait injustifié

Dans l’hypothèse où l’employeur considère, sous le contrôle éventuel du juge, que le salarié n’avait pas de motif raisonnable de cesser son travail, il peut le sanctionner et procéder à une retenue de salaire pour les heures non travaillées, et ce, même si le salarié est resté à la disposition de l’employeur et sans que ce dernier ait à saisir préalablement le conseil de prud’hommes.

Le retrait étant un droit pour le salarié et non une obligation, l’employeur ne peut pas le sanctionner pour ne pas l’avoir exercé. Toutefois une sanction est envisageable à l’encontre d’un salarié qui, faute d’avoir signalé un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé a mis un collègue dans une situation d’insécurité.

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PART.1 LES ENJEUX DE LA DIGITALISATION – RF2M

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