1 - Le contexte
Face à l’évolution rapide du monde de travail, l’ancien système de classification des emplois dans la métallurgie a été revu pour mieux refléter la réalité des activités et des emplois, garantissant ainsi une plus grande équité entre les salariés. Cette nouvelle classification, en vigueur à partir du 1er janvier 2024, n’évalue pas les salariés mais les emplois eux-mêmes, en utilisant une fiche descriptive détaillée de chaque emploi. L’objectif ? Offrir une meilleure visibilité des trajectoires professionnelles possibles et simplifier la démarche de classification grâce à une méthodologie claire, des outils précis et une communication transparente.
C’est un outil à la fois compréhensible et accessible, qui sera réexaminé lors de chaque entreprise professionnelle, garantissant ainsi une évaluation équitable et actualisée des emplois au sein de la métallurgie.
2 - Les étapes préparatoires
A – Information :
Selon la taille de votre structure, il est fortement conseiller de consulter le CSE pour l’informer des changements à venir et décrire les modalités d’évaluation ainsi que le planning.
B – Identification :
La première étape est d’établir une liste des emplois existants dans votre entreprise, voire au sein de votre groupe.
Ensuite il s’agira d’harmoniser en établissant un référentiel des emplois, puis de clarifier les compétences pour ces emplois.
C – Fiche de poste :
C’est l’occasion de faire le point sur les différents postes et revoir la structure de votre organisation en établissant ou adaptant les fiches de poste à la situation actuelle.
D – Diffusion :
Transmettez les fiches de postes aux salariés et / ou à leur responsable et une fois validé, vous pourrez passer à la cotation des emplois. ,
3 - La cotation
Ci dessous, un extrait du référentiel paritaire d’analyse d’emplois pour un poste d’assemblage de pièce. Chaque entreprise détermine la terminologie du poste (technicien d’assemblage, technicien d’atelier etc…)
Dans cet exemple, nous pouvons constater que le technicien réalise des tâches simples et détecte les anomalies.
Pour assembler les pièces, le technicien a besoin essentiellement de connaissances professionnelles théoriques (lectures de plan, base en électronique) et pratiques (montage, soudage).
Dans notre exemple, le poste de technicien requiert une grande automomie, il est possible d’avoir pour ce poste un degré de niveau 7.
Il suffit de procéder ainsi pour chaque critère et une fois l’ensemble des degrés définis, vous additionnerez les degrés.
Notre poste de technicien possède un total de degré de 22 (2+4+7+4+2+3).
4 - Le classement
Grâce au tableau de classement, nous allons pouvoir déterminer où se situe le poste de technicien.
Dans notre exemple, le résultat est 22 donc l’emploi sera classé en C6.
Nous pouvons à présent déterminer le salaire minimum affecté à ce classement qui s’élève à 23 500 €.
Avis de nos experts :
Ce changement de barème impose indémiablement des adaptations dans vos outils de paie, de simulation de la masse salariale ou encore RH par exemple.
Tant pour mettre en œuvre la simplification des conventions collectives de la métallurgie (pour rappel, avec le passage de plus de 75 conventions différentes à 1), que pour déployer ces changements et les rendre compréhensibles pour les salariés.
Les impacts identifiés dans les outils à ce stade sont par exemple :
– L’information sur les bulletins de paie des salariés
– Le calcul des différentes primes basées sur le salaire
– La gestion de la phase transitoire des rémunérations en cas de situation de déclassement pour un salarié
– La refonte des différents documents administratifs mentionnant la classification du salarié
Au niveau humain, anticiper et préparer ces changements au sein des services RH et paie en collaboration avec les élus pour :
– Communiquer et diffuser l’information
– Accompagner les salariés dans la compréhension et la lecture de ces changements et leurs positionnements
– Répondre aux interrogations des salariés
Points de vigilance :
– La nouvelle classification pouvant amener à déclasser un salarié, sa rémunération annuelle du salarié est garantie. Elle ne peut pas aboutir à une diminution à l’issue de ce changement.
C’est un point de contrôle indispensable à faire lors de la mise en place de cette nouveauté.
– Gestion des alternants au regard de ce nouveau référentiel
Anticiper et préparer ces changements dès à présent pour maîtriser sa mise en place au 1èr janvier 2024 :
- Étapes pour formaliser les emplois :
– Identifier et recenser l’ensemble des emplois existants
– Décrire les contenus réels de travail associés à ces emplois
– Communiquer les descriptifs d’emplois aux salariés concernés
– Positionner dans la nouvelle classification selon les contenus
– Valider et mettre à jour les informations des salariés - Évaluer les emplois suivant les 6 critères d’analyse prévus dans le référentiel par la suite
5 - La formalisation
Aucune obligation de formalisme n’a été trouvée à ce jour. En revanche il est conseillé de procéder à un avenant ou certificat attestant de la modification de la classification pour chaque salarié.
Au-delà de la technicité que ce changement nécessite, il s’agit également d’un enjeu important à maîtriser et à réussir. Il s’agit également d’une opportunité au sein des entreprises et pour la Direction RH de bâtir un plan de changement intégrant les étapes de communication.
