En cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, tout salarié doit en aviser immédiatement l’employeur. Il peut suspendre son activité (C.trav. L4131-1) ou exercer son droit de retrait. En outre, tout représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut déclencher une procédure d’alerte entrainant une enquête immédiate.
L’absence de CHSCT dans l’établissement ne fait pas obstacle à l’exercice du droit d’alerte et de retrait du salarié.
Danger grave et imminent
Tout salarié (ou groupe de salariés) se trouvant dans une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, doit en informer l’employeur ou son représentant. Il a droit de se retirer de cette situation, à condition, toutefois de ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent.
Définition du danger
Le danger peut soit résulter d’une cause extérieure au salarié, par exemple dans le cas d’une machine dangereuse, soit être lié à son état de santé, comme une allergie aux agents auxquels son poste l’expose.
Par ailleurs, le danger grave est celui qui est susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée. Il ne s’agit donc ni d’un simple inconfort ni du danger inhérent au travail lui-même.
Enfin, il y a danger imminent quand il peut se réaliser brusquement et dans un délai rapproché.
Caractère du danger
Il suffit que le salarié ait un motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé pour qu’il déclenche la procédure d’alerte et de retrait. Ainsi, il importe peu que le danger soit objectif et se réalise effectivement pourvu que le salarié ait pu raisonnablement penser que sa vie ou sa santé étaient en danger compte tenu de ses connaissances et de son expérience. En pratique, l’employeur devra donc rechercher ce motif raisonnable dans chaque cas. En cas de contentieux, ce sont les juges du fond qui l’apprécient.
Modalités du retrait et exigences d’un écrit
Une clause du règlement intérieur peut contenir les modalités pratiques d’exercice du droit de retrait.
Exemple
Il peut être indiqué que le responsable hiérarchique doit être averti en cas de danger, ou signalé qu’en tant que de besoin, un registre est mis à la disposition des salariés pour y consigner leurs observations.
Néanmoins, un écrit signalant à l’employeur la situation et l’arrêt de travail ne peut être imposé par le règlement intérieur.
Protection du salarié
Quand un salarié a exercé son droit de retrait, l’employeur, ou son représentant, ne peut pas lui demander de reprendre son activité si le danger grave et imminent persiste.
Par ailleurs, l’employeur ne doit pas sanctionner le salarié parce qu’il a exercé son droit de retrait. Compte tenu de cette interdiction de sanction et de l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice légitime par le salarié du droit de retrait de son poste de travail dans une situation de danger est nul. La nullité du licenciement, implique pour l’employeur l’obligation de réintégrer le salarié si ce dernier le demande ou, à défaut de lui verser des indemnités de rupture et une indemnité réparant le préjudice subi.
Enfin, l’employeur ne doit pas non plus pratiquer une retenue sur le salaire du salarié qui a exercé son droit de retrait.
Si un accident se produit alors que le salarié ou un membre du CHSCT avait signalé le risque à l’employeur, ce dernier est présumé de droit avoir commis une faute inexcusable.
RÔLE DU CHSCT
Alerte auprès de l’employeur
Si un représentant du personnel au CHSCT constate l’existence d’une cause de danger grave et imminent (notamment lorsqu’un salarié s’est retiré d’une situation de travail dangereuse), il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du CHSCT.
Enquête
L’employeur informé est alors tenu de procéder sur le champ à une enquête avec le membre du CHSCT qui lui a signalé le danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier. Une fiche de renseignements est adressée à l’inspecteur du travail dans les 15 jours.
Divergence sur la réalité du danger
En cas de divergence sur la réalité du danger et la façon de le faire cesser, le CHSCT est réuni d’urgence et, en tout état de cause, dans un délai n’excédant pas 24 heures. L’employeur est tenu d’informer immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la CARSAT (Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail) qu’ils peuvent assister à la réunion du CHSCT.
Rôle de l’inspecteur du travail
A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’employeur ou son représentant doit saisir immédiatement l’inspecteur du travail.
Celui-ci peut :
- soit déclencher une mise en demeure
- soit saisir le juge des référés qui peut ordonner toute mesure propre à faire cesser le risque
Le juge peut également ordonner la fermeture temporaire de la société.
CONSÉQUENCES EN PAIE
Sanction et retenue sur salaire en cas de retrait injustifié
Dans l’hypothèse où l’employeur considère, sous le contrôle éventuel du juge, que le salarié n’avait pas de motif raisonnable de cesser son travail, il peut le sanctionner et procéder à une retenue de salaire pour les heures non travaillées, et ce, même si le salarié est resté à la disposition de l’employeur et sans que ce dernier ait à saisir préalablement le conseil de prud’hommes.
Le retrait étant un droit pour le salarié et non une obligation, l’employeur ne peut pas le sanctionner pour ne pas l’avoir exercé. Toutefois une sanction est envisageable à l’encontre d’un salarié qui, faute d’avoir signalé un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé a mis un collègue dans une situation d’insécurité.
