D’après une étude OpinionWay pour Empreinte Humaine, le confinement dû à la crise sanitaire du COVID-19 a engendré une détresse psychologique chez 44% des salariés et 20% des managers. L’entreprise doit faire face à de nouveaux risques psychosociaux. Quels sont-ils ? Quels sont les obligations de l’employeur en matière de qualité de vie au travail ? Comment construire un plan d’action pour gérer et prévenir les risques psychosociaux ?
1. Les risques psychosociaux (RPS)
Il n’y a de définition légale. Il s’agit de risques liés à la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi, organisationnelles et les relations au travail.
Ces risques peuvent avoir un impact sur le salarié comme :
- La dépression:
- l’anxiété;
- l’épuisement professionnel;
- le burn out.
Mais aussi sur l’entreprise :
- La dégradation du climat social;
- le turn over important;
- les arrêts de travail;
- une réduction de la productivité.
La qualité de vie au travail est un enjeu majeur de l’entreprise. Elle a un impact positif sur le salarié et sur l’entreprise. Elle augmente l’innovation, la créativité, la productivité et diminue l’absentéisme et le turn over. Elle favorise également l’engagement des salariés.
La crise du COVID-19 a eu pour conséquences d’engendrer de nouveaux RPS tels que l’isolement, la peur de sortir et d’être contaminé, la détresse psychologique, l’insécurité de l’emploi…
L’entreprise a un rôle très important à jouer dans la gestion et la prévention de ces nouveaux risques.
2. Les obligations de l’employeur en matière de Qualité de Vie au Travail
L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L4121-1 du Code du travail). En cas de risque avéré, il engage sa responsabilité sauf s’il démontre avoir pris les mesures de prévention nécessaires et adaptées.
Ces mesures doivent comprendre des actions d’information et de formation, des actions de prévention des risques professionnels et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Les nouveaux RPS liés spécifiquement à la crise sanitaire du COVID 19 doivent apparaître dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER). Il doit rendre compte des effets sur la santé mentale et notamment :
- Des changements organisationnels incessants issus des nouvelles contraintes de travail (télétravail, modification des plages de travail…);
- de la surveillance soutenue du respect de la distanciation et les inquiétudes des salariés relatives au risque de contamination au virus;
- de l’évaluation des risques adaptés à l’épidémie actuelle.
3. La construction d’un plan d’action pour gérer et prévenir les risques psychosociaux
Dans la gestion et la prévention des RPS, l’entreprise doit mobiliser les principaux acteurs de l’entreprise comme les Ressources Humaines, les collaborateurs, les représentants du personnel, la médecine du travail…
Elle doit impliquer les collaborateurs en les questionnant par exemple sur leur charge de travail, leur ressenti, en créant une boite à idées à l’attention des salariés…
Elle peut créer et animer des groupes de travail composés des différents acteurs (opérationnels, DRH, manager…), réaliser un compte rendu de l’ensemble des réponses collectées et le présenter au Comité Social d’Entreprise (CSE).
L’entreprise peut solliciter également une analyse des risques par le CSE et la mise à jour du DUER en collaboration avec celui-ci.
A l’heure de la reprise d’activité post-confinement, les entreprises doivent se préparer à éviter ou limiter le développement des RPS face à une situation inédite.
Elles peuvent formaliser les échanges dans des comptes-rendus et PV de réunion pour se pré-constituer des preuves permettant d’établir que l’obligation de sécurité de moyens renforcée a bien été remplie.
